拜尔斯道夫公司(拜尔斯道夫集团妮维雅HR总经理程汉威)

“有人说，

无论在做任何事情的过程中，还是生命各个阶段，都是能量的收放过程。当你充满乐观、积极和包容心的时候，时空的能量会源源不断流入你的身体。拥有高能量的人生是怎样的？或许Ivy的职业经历就是一种更好的呈现。从业二十多年，Ivy始终保持着高能量的姿态，从容地面对工作和生活中的一切挑战。

职业方向上的

摸索攻略

1999年，就读于上海交通大学管理学院的Ivy从这里毕业，主攻技术经济专业的她，并没有选择金融投资类的工作，而是选择了一家在华登陆的美国IT公司Avanti。在当时，公司之一批入职的员工90%都是交大、同济和复旦的应届毕业生，这和大学里跟同学们共同学习的时光非常相似，让Ivy在职场初期很顺利地融入了工作。“在Avanti，除了研发和财务类的工作以外，任何工作都要涉猎，行政、HR，甚至销售等等，都是由我们这7、8个初入社会的毕业生自己去探索。”这样的状态持续了两年，在公司内接触了各个模块的工作后，Ivy深刻体会到需要术业有专攻，找寻自己感兴趣的职业方向。“在刚开始尝试寻找方向时，我并不能明确我想做什么，但是最起码知道自己不想做什么。”经过一番思索，Ivy认为自己可能更适合助力业务的支持性工作，而这正是她真正转入人事工作最关键的一步。

初识人力资源

人力资源

随后，Ivy选择了加入拜耳的人事部门。与此同时，也有另一家德企的运营部门向Ivy抛出橄榄枝，但由于在拜耳良好的面试体验，让她深深感受到一个专业的 *** 和人事团队，是如何吸引候选人，并给予他们帮助的，她愿意加入这样一个温暖的团队。“再到后来自己开始做 *** 的时候，就能深刻体会到你的专业与否，对候选人的关注度如何，都是他们非正式接触企业的之一门户。”刚进入拜耳的Ivy，从事着一些基础性的人员入离职流程工作，再到后来开始接触薪资模块，一步一个脚印，从人事新人慢慢开始带团队，并在9年的时间里先后担任了人力资源主管和薪酬福利负责人。“在当时老板非常愿意给我们机会让我们这些年轻人成长，随着业务的不断扩大，也慢慢积累了一些带团队的经验。”

2011年，转入拜耳材料科技公司的Ivy转为人力资源业务伙伴，也是在这一时期，她选择继续进一步为自己的职业发展添砖加瓦，攻读复旦-港大IMBA项目。“工作近十年，能够明显的感觉到自己进入了一个瓶颈期，在拜耳这个大平台来讲，业务重组，内部系统以及外部行业的变化促使你必须选择继续学习。”另外，从薪酬福利转到HRBP，Ivy敏锐地察觉到业务对于BP的诉求越来越高了。原先的基础服务做好，并不代表就能给业务部门提供足够的支持。Ivy在读IMBA时，学习了不少理论知识，也汲取了来自不同行业不同企业的管理经验，并结合自己多年的工作积累，将其运用在日后的BP工作中，给予业务部门更加全方位的支持。

刚转入做BP时，Ivy也遇到过许多难题与挑战。“在十多年前，对于BP系统的培训是很少的，所以在前期更多的是自我摸索，积累和总结出所谓的BP能力。”在那时，Ivy所支持的业务部门提出想要转换销售奖金模式的需求，于是她和团队便开始筹备激励方式的变革方案。“在进行方案调整初期，我们还是更多地从HR的角度来考虑，参考市场对标公司对KPI的比例进行了一些HR认为应该做的调整。”但让她没想到的是，此次变革方案的反馈，业务经理对他们发出了来自灵魂的拷问：你真的了解我们是怎么开展业务的吗？从那时起，Ivy深刻认识到，作为一名BP，重点并不仅仅在于自身专业素养如何，更在于是否了解业务真正的痛点。自那之后，Ivy主动要求参加业务的例会，融入业务，从默默听取到主动发问，解码业务中的挑战。并且在这一过程中慢慢与业务经理培养合作默契与信任，提出建设性的建议与支持，成为业务强有力的力量支撑，真正做到为业务排忧解难。

回望在拜耳的14年，Ivy认为这是一段对于自我塑造十分重要的旅程，也是个人专业能力积淀的过程。“在早期的工作的中我不介意多做，我觉得只要自己足够开放，愿意主动走出舒适区去多花一些功夫，多学一些经验，我就能够有所收获，机会也会随之而来。”果不其然，心态开放、包容的Ivy在工作正稳定的时候，选择再一次跳出舒适圈。“有时我也会自己问自己，我是不是真的有勇气去尝试新的改变，我是否能够适应新的变化。但每每自问后，我也会给予肯定的答案：自己应该试一试。”于是在坚定了自己的想法后，Ivy重新启程，正式加入了拜尔斯道夫集团。

重拾勇气

迎接崭新篇章

在拜尔斯道夫，Ivy认为首先最吸引她的便是公司的“Care”文化，“关爱是拜尔斯道夫十分重要的公司文化，它包含了关爱消费者、关爱股东以及关爱我们的员工，这种价值观与我一直以来所认可的个人价值观是不谋而合的。”与拜耳材料科技公司生产的化工原材料不同，拜尔斯道夫的产品更日常，比如护肤品，护发用品等等，都是我们日常触手可及的，时刻都能感受到对人们日常生活的关爱，在公司工作的自我效能感也会有所提升。

转战新赛道的Ivy也坦言，新的公司和新的业务也给她带来了一定的挑战。在拜尔斯道夫Ivy先后担任亚太区薪酬福利管理的人力资源副总监，以及销售团队业务伙伴的人力资源副总监。“在做销售的HRBP时，每一年都会面临各种变化，每年我们都要了解品类在当年的侧重点是什么，哪些渠道才会更快更好地触达我们的消费者，以及在这些渠道的人员结构和成本效能等等。那么在每一年都需要调整业务策略的同时，我们就需要跟随业务架构的调整进行人员架构的调整。在这当中有来自两方面的挑战，一是如何合理地进行人员增效，二是如何将这样一种相对快节奏的变化信息传达给员工，协助业务主导相应的变革并且赋能新的构架下的员工更好地支持新业务模式。”

随着疫情的影响和数字化营销的快速发展，Ivy和她的团队在过去的一年中持续进行组织优化的工作， 带领她的团队与业务共同推进“GO TO MARKET”项目，HR跟着业务下到市场，了解最新的产品研发方向和各主要销售渠道的优势，梳理每个渠道优势的同时，进行组织优化和人员配备，支撑下一步的业务战略。对于不同模式的绩效考核和销售激励进行不断地调整。项目开展的过程中，Ivy和他的团队真正做到了赋能业务，推动业务提升。

从品牌吸引到

人才吸引

2021年5月，Ivy正式担任拜尔斯道夫集团在中国下属妮维雅(上海)有限公司人力资源负责人，职责范围扩大，承担更多责任、站在更高职业高度的Ivy，对于行业的态势也有了更加深入的洞见。进入快消行业数年，Ivy能够明显察觉行业竞争的态势的不同之处 。“从全球来看，拜尔斯道夫的竞争优势是毋庸置疑的，但在中国，拜尔斯道夫外有来自欧莱雅，联合利华等头部个人护理消费品行业的竞争，内有中国本土企业的竞相崛起，且因为产品特性的不同，消费者的消费心理受到价格、趣味性等多重因素的影响，对我们的市场投入和人才吸引都带来了一定的挑战。”

面对行业激烈的竞争态势，加之Z时代的人才呈现更加多元的特性，各行各业为汲取优质的青年人才，陆续展开花样百出的人才抢夺拉锯战。身处这一变化之中的Ivy和她的团队也在不停思考，如何才能做到优质的人才吸引。“我们做了很多尝试，也一直在思考作为HR能够为企业的雇主品牌的打造创造哪些价值。于是我们还是决定从社会责任的角度，用可持续的经营理念和公益行动持续打造雇主品牌。”

在拜尔斯道夫，公司层面要求每年拿出市场预算的0.5%来进行公益事业回馈社会。拜尔斯道夫中国区每年都会实行不同主题内容的公益项目，比如有关留守儿童关怀项目、贫困学校资助项目以及少数民族汉语字典资助项目等等。“现在的年轻人虽然是十分多元化的，但是他们有一个共同的特征——社会责任感非常强，他们看待雇主不光是看薪酬福利如何，更会看重作为企业的社会担当。“

2020年受到新冠疫情的影响，许多企业受到重创而选择冻结 *** 。在这举步维艰时刻，拜尔斯道夫公司同样也考虑到了应届毕业生的艰难处境，他们在积极克服自身业务困难的同时也与外部NGO机构合作，招募尚未就业的应届毕业生到公司组织实习，还请专业的老师授课，提升他们的就业能力。同时也通过实习的方式，让他们正式就业之前了解企业的工作模式，以便日后能够更好地融入社会工作。“在艰难时刻的雪中送炭比平时的锦上添花更有意义，我认为我们这个项目是非常成功的，在我们力所能及的范围内给年轻学生提供了物质和精神的双重支持。”

一直以来，拜尔斯道夫公司对于年轻学生的关注度都非常之高，除了实习生项目，针对在校大学生也给予了充分的关注。“我们到目前为止举办过三届大学生商赛，每季的主题各不相同，每年都会有很多学校组队参加。为了帮助大学生更早的参与社会项目，帮助大学生的创意落地，我们还请到了公司内的业务专家，网红博主，资深博士、行业KOL等等，让他们指导参加商赛的大学生，指点他们的创意在真正商业化落地实践之后会碰到哪些挑战，技术上有哪些壁垒，然后给予改进方案上的意见与建议。”

除了对于人的关怀，作为一家有着百年历史的企业，拜尔斯道夫也非常注重社会效益。为打造产品生产的可持续化，降低环境污染，公司与高校合作，研发可降解的化妆品包装材料，实现减碳、减排、减水。“我们希望从研发开始就能给到消费者和整个社会一个强有力的信号，我们是一家对产品对人与对社会有高度责任感的企业。”

打造

自学习型组织

在与Ivy的交流中，她一直在强调组织长期保持活力的关键点，其中一个就是全民自主学习氛围的营造，和自主学习能力的培养，只有不断自主学习才不会被市场淘汰，被行业淘汰。“如果每一个人都能够相对主动的去学习，看到可能发生的变化甚至引领变化的发生，组织就会拥有持续的活力。”不论是线上还是线下的学习，Ivy的团队都在努力为员工创造随时随地学习的可能性。并且在培训方式上也勇于做出创新和改变。为了让公司的年轻群体发挥他们的优势，拜尔斯道夫开拓了一个新项目“Coach a GM”。“传统的培训一般是资深领导培训新人，但我们希望同时做一个反向输出，让年轻人给我们的资深管理层上上课。让年轻人选择一个自己感兴趣有研究的领域，告诉高层管理者在年轻人眼中的社会、行业乃至日常生活发生了哪些变化，年轻人现在最喜欢什么。”通过反向的培训，公司高层能够运用年轻同事的思维与视角，倾听年轻人的声音，将潮流文化反哺给管理人员，形成思想火花的碰撞，为拜尔斯道夫这样一个在快速变化的市场中生存的百年企业，不断注入新文化和新思想；对于年轻员工个人而言，在做好本职工作的同时，也让他们有了斜杠发展的机会，做自己想做的，为年轻员工的创意输出提供温室。“我们经常听到企业说年轻员工点子多，难以管理，但通过Coach a GM项目我们进一步打破了年龄和经历的思维差异隔阂，拉近了与年轻人的距离，与他们拥有更多的共同话题，对于他们的管理也就更加得心应手。”

图1 Coach a GM项目

应对变化

组织需要更加敏捷

自疫情爆发以来，越来越多的不确定因素激增，组织环境日新月异。面对变化，Ivy也为组织发展如何更具敏捷性做出了展望。她认为打造更加敏捷的组织首先需要明确公司整个组织的竞争优势，以及梳理在行业中与其他企业的差距，从而进行组织的革新与优化，打造敏捷性组织。

“首先是推动文化的变革，立足于集团公司的技术品质优势，我们一直致力于鼓励员工主动学习，探索引领变化的发生；同时也积极推动跨部门间的协作，打破部门壁垒，积极促成合作共赢。其次是来自业务的挑战，面对相对平缓的业务增长态势，管理层如何决策实现业务的有机增长，去做必要的取舍与突破。领导层需要有深刻的业务洞察与决断力，在纷繁的信息海洋中攫取有价值的信息，加以自我的内化和组织决策方案中的外化。最后，为组织赋能也是十分重要的一环，一是流程效率的提升，利用数字化工具将信息的汇聚、梳理及分析，从整个业务和管理流程中进行效率的优化；二是员工的发展与保留，让每一位员工都能在公司中有自己的发展空间；鼓励跨部门合作，激发群体智慧，为公司创造1+1大于2的价值。”有了对于组织未来的规划，Ivy也时刻做好了准备，带领团队向敏捷组织的目标稳步前行。

时刻保持

高能量状态

工作中认真、务实的Ivy十分重视精力管理，同事们也都亲切的称呼她“强姐”。保持高能量、高效率的工作状态与生活状态，是Ivy平衡工作与生活的重要法则。“无论是在工作还是家庭生活中，我都会使自己保持一个精力充沛的状态，状态的投入远比时间长短的投入重要的多，最理想的状态就是，该奋斗就奋斗，该‘躺平’就‘躺平’”。Ivy在工作之余还参加了合唱团，每当歌声响起，各种声部在空气中或碰撞、或交融，共同协作完成一曲曲悦耳的歌曲。“我觉得合唱团正是一个团体的小型缩影，在这里大家都为了一个共同的目标共同努力，任何一个声部都无法一枝独秀，充分体现了团队中的合作共赢。”放松之余，Ivy也不忘给自己充充电，听听脱口秀、看看文艺表演，自己心情愉悦的同时，也能让自己多跟随年轻人的脚步。“每一个阶段都有不同的挑战，在你暂时无法排解这些困难的时候，不妨放下压力，让自己多放松，储备更多的精力，就有更大的能量去迎接接下来的挑战。

人生无需时刻高能，但保持高能量的状态面对生活与工作，便是Ivy对待生活的积极态度。在访谈中Ivy时常提到年轻人的潜力是无限的，希望能够多向年轻人学习。而她身上的那一份敢于挣脱桎梏和自我突破的勇气，以及一旦选择便脚踏实地、稳步前进的魄力，需要更多的年轻人从中不断学习、用心沉淀。

来源：人力资源智享会

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