杰克韦尔奇(全球之一CEO杰克·韦尔奇留给世界的)

整编：小德

内容来源：清华管理领导力、财经人物、虎嗅、培训经理指南

导语

据CNBC报道，北京时间3月2日，前通用电气董事长和CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）去世，享年84岁。

杰克·韦尔奇在全球享有盛名，《财富》杂志称他为“二十世纪更佳经理人”，他也被誉为“全球之一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”。

1981年至2001年，韦尔奇担任通用电气CEO。在他的领导下，通用电气的年营业额从上任前的250亿美元成长到1400亿美元，公司市值从120亿美元增至4100亿美元，通用电气成为全球市值更高的公司之一。

他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。他创办的GE克劳顿管理学院诞生了近140位世界五百强的CEO，他的管理思想影响了世界各地的职业经理人。

今天分享的这篇演讲稿是他在2001年宣布卸任通用电气CEO一职时在公司内部作的卸任演讲。在这次演讲中，他分享了他认为关乎企业未来的十个准则，诸如诚信不只是守法、变革不是坏事、顾客导向精神是伟大企业的特征、自信是最重要的领导才能、失去更优秀的前20%的人才是领导的失败等。

哪怕是放在今天来看，杰克·韦尔奇的这十个建议也毫不过时。就像韦尔奇所说的那样，“你们知道了，我们做到了”才是他真正成功的秘诀。在演讲的最后，韦尔奇说，“从历史角度讲，它们没有价值，只有当它们能帮你们把公司带到新的高度时，它们才有价值。”

他退休后，《 *** 》发表了一篇社论，对他的职业履历大加赞扬——“韦尔奇先生是一名白领革命家，他在通用电气的整个职业生涯都致力于支持激进的变革，打破现有秩序的自满情绪，他的遗产不仅是一个改变了的通用电气，而且是一个改变了的美国企业精神，一个重视灵活性、速度和复兴的企业精神，而不是像稳定、忠诚和持久这样的旧理想。

杰克·韦尔奇（Jack Welch），1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年毕业于伊利诸斯州大学，获化学博士学位，毕业后加入通用电气塑胶事业部；1971年底，韦尔奇成为通用化学与冶金事业部总经理，并不断晋升。1979年8月成为公司副董事长，1981年4月，年仅45岁的杰克韦尔奇成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。从入主通用电气起，在20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。通过韦尔奇大刀阔斧的改革，通用电气的年营业额从上任前的250亿美元成长到1400亿美元，获利由15亿美元上升到127亿美元，从全美上市公司盈利能力排名第十位发展位列全球之一，成为世界第二的世界级大公司。2001年9月，杰克·韦尔奇退休。他被誉为“最受尊敬的CEO”，“全球之一CEO”，“美国当代最成功最伟大的企业家”。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。我记得我之一个孩子出生时，我拿着一盒雪茄到普拉斯蒂克大道给行人分发雪茄，庆祝我孩子的出生，那一刻一直是我一生中最骄傲的时刻。直到我昨晚看着杰夫接管了公司，这是我一生中最为激动的时刻之一。杰夫的父亲为通用电气公司工作了38年，你们可以想到他会多自豪。我在和杰夫的父亲打赌，看谁更为杰夫的继任而高兴，这真的是件令人激动的事。大家还得继续耐心听我说几句，因为这是我第33次，也是最后一次参加管理层会议，是成为CEO后的第20次会议，我想跟大家分享十点内容，供你们在继续前进的过程中思考。我可不想怀旧或讲些陈年往事，我要讲的是决定我们明天的东西，关乎未来的东西。

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诚信不仅仅是守法首先，诚信。公司以及所有员工的核心价值观是诚信。有人问过我最担心公司的什么事，什么会让我夜不能寐，我担心的不是我们的业务，而是有人会做出违法的蠢事，玷污了公司的声誉，并且毁了自己的前途和家人的幸福。我们要永远用心保持这一价值观，绝不让公司里任何一个你的下属，怀疑你在价值观上的立场，这点无论怎么强调都不为过。但诚信可不仅仅是守法而已，这是必须永远指引我们的价值观。我们要做正确的事，而不仅是合法的事。你的员工在你手下工作，在他们职业生活的每一方面，你都必须以自己的诚信行事，你绝不能让他们失望。

2

变革不是坏事第二点，变革。对于你们，关键的一点是，要一直认为变革是好事，别因为担忧自己不能掌控一切而夜不能寐。变革不是坏事，有了变革每一刻都有新的机会。变革不是危机，你们要跨越变革，显示你们的领导力，让你的组织不至于在它面前陷入瘫痪。变革有可能会让组织里人心惶惶，要勇敢作出变革，并且享受这些激励人心兴奋的事件。我认为这将转换为一个公司的强大优势，要好好把握它。

3

顾客导向精神是伟大企业的特征第三点，顾客。这是我们公司发家的开始。但大型企业往往把时间都花在内耗上了。我认为有两点能把通用电气的顾客导向和满意度推向新高：之一点是顾 *** 务的跨度，这是将所有一切联系起来的首要大事，从工厂到顾客手里，从接到订单或货物出库；其次是我们的新董事长，他真的是位以顾客为中心的领导人，这价值观奔涌在他的血液里，我相信他会在全公司上下将这一价值观贯彻到前所未有的地步真正的顾客导向精神是伟大企业的特征，我们过去在这点上取得了长足的进步，但我仍希望看到现在的新领导班子能取得革命性的巨大进步，能真正理解顾客的需求。

4

利用好大规模的优势第四点，是组织规模和结构。你们要意识到大企业有着自己的固有缺陷，但也要利用好我们的规模。我们每年都要进行一百多次兼并，都习以为常了，要利用好它们。我们要在技术上下赌注冒风险，不断勇敢尝试，因为这是你们有的一个优势。你们被允许放手尝试的机会，可比那些小企业多多了，你可以一直不停去出击，因为我们有着巨大的资源。所以当你们做事时，利用好自己的规模。

你们要全力拼搏，给小企业做榜样，让每个员工感到身在其中；

要广泛分发奖励，不断庆祝员工取得的成功；

要憎恶官僚主义，每天都鄙夷它，而且不要害怕表达你的憎恶之情，嘲笑那帮官老爷作风的人；

减少管理层次，嘲笑臃肿的机构设置，拿它们开玩笑，太多层次会拖慢效率，隔离开领导和员工。

5

自信是最重要的领导才能第五点，关于自信、简化以及效率。自信是非常重要的因素，人的自信是通过种种人生经验得来，从能从妈妈的膝盖上爬起来走路，从学校、从分数，从种种一切得到自信。你可以培养员工的自信心，我见过毫无自信心的通用电气员工，通过不断获得经验变得自信了。但你必须让员工们有机会尝试，去冒风险，从而取得成功。因为每一次胜利都是给每一个人建立自信添砖加瓦。这是我们身为领导的一项职责，就是要不断给人注入自信，因为自信的人不可或缺。自信是最重要的领导才能，它让人勇于大胆行动，用言简意赅的语言交流，而不需要用商业术语，复杂的图表或冗长的报告。这些破图表里的信息，还没有针尖上的灰尘多。自信的人说话简洁明了，没时间把简单的问题复杂化。当今世界变化太快，没时间搞复杂化。在全球信息化的背景下，速度就是一切，自信和简明即是速度的关键，需要大胆而直接地行动起来。所以你们的工作就是帮助员工建立自信，是不断的要求他们简明扼要地思考和行动，尽情嘲笑某些满是商业内容的差劲的商业报告，你的工作是不断地向员工展示速度。

6

如何管理4类经理人第六点，关于领导力。它是建立在诚信的基础之上，但除此之外你们还需要四种力，这四种力是我们都知道的：

一是应对快速全球化的精力；

二是调动组织积极性的号召力；

三是作出艰难抉择的魄力；

四是贯彻到底的执行力，传达决策，不让人失望。

这些是衡量员工和你自己的四个标准。在管理他人时，想想你自己，根据经理人的类型来评估你的团队。你们大多数可能还记得，我们以前讲过的4种经理人的类型。之一类，即认同公司价值观又有业绩，给他们升职；第二类，既不认同公司价值观又没有业绩，炒掉；第三类是认同企业价值观，但还没有业绩的，再给他们一次机会。第四种是你工作中必须小心的，就是不认同公司价值观，但却有业绩的。这类人绝对不可以出现在这里，这样的人会吸干任何组织的活力。无论是学校、企业、机关以及其他任何地方，到处都有自私的人，业绩非常好看，以牺牲他人为代价，自己永远排在之一位，总是朝上爬，媚上欺下。你们都见过并找出了他们，但还有漏网之鱼，我们已经拿出了显微镜，一定要把他们找到，因为他们是每个机构中的毒瘤，对他们零容忍，企业必须把他们彻底清除。我觉得我们已经清理了大部分，但我们必须时刻保持警惕。你每天都必须紧绷这一根弦，不能有一天懈怠，要睁大眼睛把他们揪出来，绝对绝对不要放松警惕。

7

能左右局势的工具：六西格玛第七点，关于培训。对于通用电气这样的多元化企业，要进行业务培训更困难。财务的培训一直做得不错，现在更有进步，财务培训人人都需要，所有业务都用得上。管理和审计部门的培训，是全公司做得更好的。在座很多都是通过这些平台成长的，因为这种培训很重要，这一直是全公司更好的平台，并且会越来越好。克顿维尔管理学院充满了活力，人们在这里了解我们的企业，了解领导力，了解自己，建立起一辈子的友谊，这也让培训更有价值。（注：韦尔奇将通用电气转变为学习型组织，将原有企业内的教育中心投入经费改造为克顿维尔管理学院。通用电气许多中高阶主管皆到过此学院学习。）但现在，我们有一个能左右局势的机会，我们有一个面向所有人的培训项目——六西格玛。我觉得我们已经发现了能左右局势的工具，我相信通用电气的下一任CEO会是一个黑带学员，这是毫无疑问的。批判性思维和基本技能，每个部门都要确保部门前20%的人，都接受过2年的黑带任务。我觉得三年后，在第三年到第六年间，每个有潜力的人都要接受黑带任务，这样我们就能建立起像马克·彼得、盖瑞·鲍威尔等人一样的批判性思维。如果他们没有达到黑带标准，就像在管理和审计部门的培训一样，那就没有资格进公司。

8

失去更优秀的前20%的人才是领导的失败第八点，关于员工。你们的工作就是吸收全球更优秀的人才，你们是优势团队、最棒的团队、最受敬仰的团队的一部分。所以，每天的问题就是，我的手下是最棒的吗？我的团队是最棒的吗？你需要集结全球最棒的团队，你有更好的口碑可以雇佣他们，你有资源去集结最棒的人才。贪图方便省事，随便雇人的那些人是可耻的，我们只需要更好的人才，那是你作为领导人的义务。你一定得热爱拥抱你更好的手下，并给他们金钱上的奖励，营造令人激动的激励人心的工作氛围。失去更优秀的前20%的人才是领导的失败，留住最差的10%也是一种过错。为什么总需要继任者来做清理工作？因为我们人的本性不愿意面对它。但我要告诉你们，在人们年轻时就告诉他们（自身的缺陷），那是你能为他们做的更大的善事。残酷的是他们的继任者来时，他们都已经50多岁了，你却告诉他们，他们的能力不够好。虚假的善良是世界上最蠢的事，也是世界上最残忍的事。

9

“随意度”翻倍后就是极大的竞争优势第九点大家都明白了，“随意”这一点的价值。（注：informal，这里韦尔奇希望强调此词非正式、非官僚化的含义）把“随意度”翻倍后就是极大的竞争优势。我们相信彼此，我们不能忍受自大的行为或者是自大的 *** 们。公司里的35万人每个人都彼此直呼其名，每个人都有话语权，那是个极大的优势。我们这儿一定要保持住“随意”这一点，如果你看到有人坐在办公室里一副我是经理的自大模样，就把他赶走。这不是你想要的，你想要的是一个“随意”的公司。这里的每个人，不管头衔是什么，都能处理问题。大多数大公司都不具备这个竞争优势，千万不要丢掉它。

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借鉴全球的创意最后第十点，对我来说，是通用电气最了不起的一个特点——我们借鉴全球的创意。我认为那是过去20年间更大的改革，我们知道我们可以互相学习，可以向其他公司学习，公司内部、外部、上上下下互相学习。世界的知识都是我们的，因为我们在不断地寻找。很多年前丰田教会我们投资管理，摩托罗拉和安奈特让我们开始用六西格玛，趋乐极和思科帮我们实现了数字化。每天我们起床后，必须要记得每天都要找到提高的办法，千万不要让老一套的，不是我们发明的，这种说法再出现。那是最严重的错误，大公司都有这个通病，而且想继续有这毛病。我们是有着多样化国际业务的学习型公司，这给了我们一个全球独特的商业实验室，一个创意工厂。这是个多好的机会，让我们学习、实验，这是个多好的地方，让我们借鉴全球的创意，让我们每年都能达到新的高度。这就是我要说的最重要的十点内容。我希望你们能把这些当作是以后管理这个伟大公司时的基本准则。从历史角度讲它们没有价值，只有当它们能帮你们把这个公司带到新的高度时，它们才有价值。这些只是些积木块，它们需要被改造、改革。我们虽然很大程度上改变了这个公司，你们和杰夫将需要比我们更快的前进。数字化和全球化，让世界变得需要大家行动起来比五年前更加积极进取，更别说20年以后了。那些有着期待的人认为什么有趣呢？改变。你们无疑是世界上最棒的公司里最棒的管理团队，我百分之一千的肯定。接下来的20年，你们有全球最棒的领导来带领你们。这是我最后一次参加全公司会议，我感谢你们所有人所获得的成就，更期待你们未来将获得的更大的成就。我对自己的新生活感到激动和乐观，对你们的新生活也是一样的看法。20年前的今天，我说我是世界上最快乐最幸运的人，20年后的今时今日我还是一样的感觉，只是年龄大了点。我还要加上，我是世界上最自豪的人，我自豪是因为你们所有人，你们所达到的成就。我衷心的感谢你们，祝你们和你们的家人好运！缅怀和送别这位伟大的企业家作者：中化集团董事长宁高宁2004年写的关于杰克·韦尔奇一篇文章来源：虎嗅APP（ID：huxiu_com）见过许多成就很大的企业家，每次见面我都想在他耀眼的故事后面找到一点这个人自身的东西，品性的、人格的、与生俱来的、基因里根植的东西。因为我相信，一个企业的领导人本能散发的、自然的、没有修饰的个性的东西会很深地影响着这个企业，可能也是这个人能否领导企业成功的重要原因。韦尔奇这次来中国，我们没有听到更新鲜的理论，他说的话，还是过去我们在书本上已看到的。可这次我们看到了一个生动的人，看到了他旺盛的性格里的东西，如果把这些与他做的事联系在一起，可能让我们体会到一些新的道理。韦尔奇是一个很随和、轻松的人，他说做企业本来就应该是一种轻松愉快的事，不要搞得太严肃、太拘谨。见面时，我问他，应该称呼他什么，是韦尔奇先生还是杰克，他说：“杰克，当然是杰克，永远是杰克，‘韦尔奇先生’的叫法听起来太老了！”晚餐刚入座，桌上的人还有点生疏，他自己站起来，自言自语地说，我应该去向每个人打招呼，他绕桌一周，问候了每一个人，并很好奇地了解他们的公司和他们的业务。上台对话前，本来安排了半小时做准备，他对我说：“我们不需要准备了，谈点别的吧。”临上台前的一刻，我提醒他，大会是给我们指定了题目的，他说：“没关系啦，什么有兴趣就谈什么吧。”韦尔奇很自如，但他很清楚自己不该说什么，我问他最近可口可乐不断更换企业高层的看法，他说这个问题太敏感，坚决不肯回答。他自己更知道他不懂什么，对中国的企业虽然他也有些评论，但过后他自嘲地说：“我是不是在说外国语？”交谈中，他总是抓住机会来问中国的事，他说，他每来一次中国都感觉到他上次来时对中国了解太少了。他说大家都想从他身上找智慧，可真正的智慧是在中国。韦尔奇很外露，也很爱争论，并不是一个很谦虚的人。对GE，他今天仍保持着百分之百的骄傲，哪怕对GE局部的一些疑问，他都很防卫地来解释。对他的接班人伊梅尔特，他更不想听任何质疑。我向他提到美国杂志上的一篇文章，说因为没有被选中做GE的CEO而去了3M公司的麦克纳尼在3M的业绩比伊梅尔特在GE的表现好，他听了不但不解释，反而很有些恼火，坚持说选伊梅尔特绝对没有错。在这个话题上，他很封闭，不容讨论。看起来这个决定对GE，对韦尔奇本人太重要了。韦尔奇在这个问题上的态度，可以看成是对GE的感情执著，也可以看成是固执。韦尔奇个子很小，70多岁，可他走到哪里还是像一团很容易被点燃也容易点燃别人的火，身上充满了年轻人的热情和骚动。一谈到企业的数字，他就兴奋，有人告诉他自己公司业务增长很快，他抓住人的手使劲地祝贺，眼神里的那种真诚和高兴好像是他自己的公司。谈话一到兴奋处，声调很高，手舞足蹈，像是要从椅子上跳起来。他说企业的领导人要不断地问自己，对有成绩的员工，你祝贺他了吗？你奖励他了吗？对员工的进步，你真的从心里替他高兴了吗？韦尔奇说，他对自己过去的成就很满意，可言谈中你会感到他并不满足，并不想停下来，他说他正和新婚的太太苏珊合作写一本书，书名叫“赢”。有一位企业的领导拿了几年前与韦尔奇合影的照片送给他，韦尔奇说：“啊！太好了，这是当我们还年轻的时候。”有一位听众问韦尔奇，如果他今天30岁，他会做什么，韦尔奇说：“你能把我变回30岁吗？”对人生的感叹和对未来的向往，让人看到的是一个有岁月的凝炼但又一点都不老的人。可能人真的是太多样，太无边了。无论成败，企业家在性格上难以找到明显的规律，可谓大道无道。但韦尔奇一定是代表了成功的一种，无论别人能否学得来，我还是相信这其中一定有一种相通的灵性。杰克·韦尔奇的21条人才观来源：培训经理指南（ID：learningeasy）1. 竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋；2.对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬；3.始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手；4.伟大的CEO同时是一名伟大的教练；5.让优秀的人才在公司的主战场和之一线，感受他们自己的价值；6.换人不含糊，用人不皱眉；7.职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用；8.剔除没有 *** 的人；9.将员工的学习与晋升直接挂钩；10.将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人；11.建立公司内部学校；12.让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来；13.将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致；14.寻找有团队激励能力的人；15.不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。；16.小心关照公司的更佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力；17.态度决定一切；18.将最巨大的支持和资源授予更优秀的人才；19.旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分；20.当你成为领导者之前，成功意味着自己成长；当你成为领导者之后，成功意味着帮忙他人的成长；21.让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机。

杰克·韦尔奇卸任通用电气前的最后一个精彩演讲杰克·韦尔奇：人力资源工作者的角色

晚年接受采访时揭秘管理诀窍

1981年GE公司成为世界之一时，他说的一句话：你们知道了，但是我们做到了。

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